넷플릭스 규칙없음 요약

1. 업계 최고 수준의 보수를 지급하여 인재 밀도를 강화하라

 

2. 키퍼테스트로 인재밀도를 극대화하라

우리는 바람직하지 못한 행동을 하거나 본보기가 될 만한 성과를 내지 못하는 직원은 해고하게끔 매니저들을 훈련시켰다. 나는 로비의 안내요원부터 고위 임원진에 이르기까지, 해당 분야에서 가장 뛰어난 성과를 올리면서도 협동 능력이 탁월한 직원들로 넷플릭스를 채우는 데 총력을 기울렸다.

 

리더로서 당신의 첫 번째 목표는 직장에 비범한 동료들로만 채워진 근무 환경을 조성하는 것이다.

비범한 동료들은 중요한 일을 능숙하게 처리한다. 또한 놀라울 정도로 창의적이고 열정적이다.

심사가 비뚤어졌거나 게으르거나 착하긴 한데 성과는 별 볼 일 없거나 매사를 부정적으로 보는 사람들이 끼어 있으면, 팀의 전반적인 성과가 저하된다.

 

매니저들이 부하직원의 성과를 엄격히 관리할 수 있도록 키퍼 테스트의 활용법을 숙지하게 하라.

‘부하직원이 다른 회사로 가서 비슷한 일을 하겠다고 한다면, 어떻게 해서든 붙잡겠는가?’

 

스택 랭킹 시스템을 피하라. 그런 시스템은 내부 경쟁을 과열시켜 협업 분위기를 해친다.

성과를 높이는 문화에는 가족보다는 프로스포츠팀이란 개념이 더 가깝다.

투철한 헌신과 결속, 동료애를 키울 수 있도록 매니저를 교육하고,

아울러 괴롭더라도 끊임없이 모든 직책에 최고의 선수를 채우도록 하라.

 

누군가를 내보내야 할 일이 생기면 PIP에 투입하기보다 후한 퇴직금을 주어 내보내라.

직원을 내보낸 뒤에는 공개적인 자리에서 다른 직원들에게 그간의 사정을 설명한 뒤, 그들이 질문에 솔직하게 답하라.

 

6개월 주기로 모임을 꼬박 챙겨, 360도 서면 평가는 연례적으로 시행할 수 있는 좋은 피드백 메커니즘이다. 다만 익명이나 점수를 매기는 일을 피하고, 결과를 연봉 인상이나 승진과 연계하지도 말라. 그리고 각오가 된 사람에게는 언제든 공개적으로 코멘트를 하라.

저녁 식사를 겸한 라이브 360도 평가는 또 하나의 효과적인 절차다. 이 행사를 위해 몇 시간 정도를 따로 할애하라. 분명한 지침을 주고 A4 피드백 지침에 따라, ‘시작하세요. 중단하세요. 계속하세요’를 활용하라. 긍정적인 코멘트와 시정을 요구하는 코멘트는 25% 대 75% 정도가 좋다. 피드백은 실질적인 내용을 담아야 한다. 의레적이고 상투적인 언사는 피하라.

 

A4 피드백 지침

도움을 주겠다는 생각으로 하라

실질적인 조치를 포함하라

감사하라

받아들이거나 거부하라

 

3. 자신이 세운 계획에 대한 권한을 많이 가질수록, 사람들은 더욱 주인의식을 가지고 일을 더 잘해야겠다는 동기를 품게 된다.

 

4. 기업가는 실패를 통해 성공을 획득한다. 우리는 모든 직원이 확신하는 일에 베팅하여 새로운 시도를 하길 바란다. 상사나 다른 사람들이 시원치 않은 아이디어라고 여겨도 아랑곳하지 않는다. 베팅했지만 소득이 없을 때는 가능한 한 빨리 문제를 바로잡고 그로 인해 얻은 교훈을 논의한다. 이런 창의적인 사업에서는 빠른 복구가 가장 좋은 모델이다.

 

실패할지 모르지만, 그래도 해보고 싶다는 생각이 들어야 한다. 이런 분위기가 아니고는 혁신적인 문화를 기대할 수 없다.

 

5. 가장 중요한 것은 고객들을 매장으로 끌어들일 수 있는 참신한 발상이다. 이 런 곳에는 베스트 플레이어가 있어야 하고, 베스트 플레이어가 있는 곳에서는 맥락으로 리드하는 것이 가장 좋다. 독창적인 사고를 부추기려면, 무엇을 하라고 지시하거나 점검표를 주고 확인란에 표히사도로 해서는 안된다. 꿈을 크게 갖도록 자극하고, 틀에서 벗어나 생각하게끔 영감을 주고, 도중에 실수할 여유를 허락해야 한다. 다시 말해, 맥락으로 리드해야 한다.